El 26% de las grandes empresas argentinas y filiales de multinacionales que operan en el país adelantaría el pago del medio aguinaldo de diciembre, como medida para paliar el efecto de la inflación en los bolsillos de los empleados y empleadas.
Otras medidas son solicitar a las casas matrices más instancias de ajuste salarial, mejorar la cartera de beneficios, entre otras.
Los datos surgen del seminario anual de Compensaciones y beneficios que llevó a cabo WTW en el Hotel Alvear Icon de Puerto Madero.
En enero de este año, según recordó Marcela Angeli, directora de Gestión de Talento y Compensaciones de WTW, las empresas planificaron dar 85% de aumento de sueldo anual a empleados fuera de convenio. Pero a octubre nada más llevan otorgado un 95%.
El plan aprobado es dar un 125% interanual, pero las compañías confirmaron a la consultora que intentarán acercarse a un 143,2%. De todas las maneras quedarán por detrás de la inflación del 180,7% que ya plantean las financieras y consultoras que participan del Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) el Banco Central.
Ante tremenda brecha, el 36% de las compañías está pidiendo "adicionar más oportunidades de ajustes salariales que las planeadas inicialmente", y otro 22% quiere "adelantar fechas de ajustes salariales planeados para los próximos meses".
El dato curioso es que hay un 26% de las compañías que manifestaron la intención de adelantar el pago del medio aguinaldo de diciembre, para proteger su valor ante una potencial devaluación atada también a los resultados de las elecciones. Y un 16% aseguró a la consultora que tratará de garantizar el aumento en línea con la inflación.
Además, Angeli mencionó que el 21% de las empresas ya sabe que van a hacer un "catch up" en enero y febrero porque no llegará a dar toda la suba salarial en el año calendario. Otro 48% tiene estas medidas bajo análisis, por lo tanto, recién en marzo del año que viene se terminará de conocer de cuánto fueron los aumentos de sueldo por 2023.
"En 2023 más que nunca fue importante pensar no solo cuánto voy a dar sino cuándo. En el ‘timing’, las empresas nacionales tienen menos procesos internos de aprobación y por eso pudieron operar a tiempo mucho más fácil, aunque en marzo, cuando esté el número final, los montos con las multinacionales se equiparen", agregó la directora.
Para 2024, las empresas están estimando en promedio un 130% de inflación, y en línea con eso están presupuestando aumentos de sueldo de 122% anual de media para empleados no convencionados, con extremos de 105% y 140% anual.
El 52% se vuelca por brindar esa suba en 4 ajustes en el año. El 24% dará más instancias que eso.
Sueldos en dólares
Alrededor del 19% de las empresas relevadas por WTW tienen implementada una estrategia de gestión de compensaciones en moneda dura: 10% lo tiene solo para posiciones ejecutivas, otro 5% para gerencias y puestos clave, y menos de un 5% para todas las posiciones.
"En el mercado general, las empresas que implementan este tipo de pagos son el 19%, pero en fintech y tecnología, son hasta el 35% del mercado", dijo Angeli, quien aclaró que esto es una práctica de algunas compañías de sectores particulares y no de una tendencia.
"Al nivel de los profesionales de Argentina, a valor oficial tienen un salario más alto que en la región, pero con la disparada del dólar y como en muchos países de la región este año se apreció la moneda, lo que sucede es que luego terminan nivelándose para abajo", agregó Sánchez al mostrar un cuadro con 6 posiciones salariales donde los sueldos que se abonan en el país quedan por debajo de los de Chile, Perú, Brasil, México y Colombia, medidos en dólares norteamericanos.
Muy diferente es el pago de bonos anuales por performance del negocio. Si la empresa tiene la política de pagarlo en moneda dura, se tiende a hacer en un 100% del plus.
“Es una práctica de menos del 20% de las empresas en la Argentina donde la tracción fuerte es en los sectores de software y fintech. En esos sectores la política es sobre el salario y el bono. En el resto de las compañías donde esto existe son unos pocos bancos, dos automotrices y empresas de retail, y en esos casos van al bono exclusivamente" dijo Angeli.
"Al nivel de los profesionales de Argentina, a valor oficial tienen un salario más alto que en la región, pero con la disparada del dólar y como en muchos países de la región este año se apreció la moneda, lo que sucede es que luego terminan nivelándose para abajo", agregó Sánchez al mostrar un cuadro con 6 posiciones salariales donde los sueldos que se abonan en el país quedan por debajo de los de Chile, Perú, Brasil, México y Colombia, medidos en dólares norteamericanos.
Muy diferente es el pago de bonos anuales por performance del negocio. Si la empresa tiene la política de pagarlo en moneda dura, se tiende a hacer en un 100% del plus.
“Es una práctica de menos del 20% de las empresas en la Argentina donde la tracción fuerte es en los sectores de software y fintech. En esos sectores la política es sobre el salario y el bono. En el resto de las compañías donde esto existe son unos pocos bancos, dos automotrices y empresas de retail, y en esos casos van al bono exclusivamente" dijo Angeli.
Más beneficios adicionales
Otros datos interesantes que compartieron los profesionales de compensaciones de WTW sobre el pago de salarios fue que las empresas tuvieron que modificar algunas de sus políticas a manos de la inflación.
Por caso, antes el primer aumento de sueldo un nuevo empleado no lo recibía antes de los 6 meses de estar trabajando en la compañía, cuando hoy el 25% ya lo paga al primer mes. Angeli también reconoció que sigue habiendo algunas diferencias de género en el pago de salarios, pero no tan marcadas como las que se ve en el mercado general.
"Nuestra base son 500 compañías con políticas sanas de compensaciones y beneficios. En general las diferencias que vemos nosotros van del 7% al 12% y no vemos una diferencia marcada por niveles como si de da en el mercado", describió.
Respecto de los beneficios, Diego Deza, Director de Retiro y Comunicación de WTW, mencionó el valor que están cobrando los que son voluntarios y no corporativos: "Beneficios voluntarios, que son donde la empresa pone en juego su capacidad de negociación para conseguir una mejor oferta para el empleado, sin que haya una financiación de ese beneficio por parte de la empresa. Es una manera de estar más cerca del empleado en un momento de crisis, de ampliar la propuesta de valor cuando estamos corriendo atrás de la inflación, mejorar la comunicación."
"El seguro de salud complementario al plan médico, y de movilidad para los jóvenes, han tomado relevancia y preservan el salario, porque le permiten acceder a un valor diferencial y a un ahorro al empleado", añadió María Laura Domínguez, Gerente técnica de Human Capital & Benefits de WTW.
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